Comment retenir vos meilleurs employés avant qu’ils commencent à regarder ailleurs

Septembre marque le retour à la routine. Les vacances sont maintenant derrière nous, les chantiers reprennent leur rythme et les projets avancent rapidement. De plus, plusieurs entreprises commencent déjà à planifier le dernier trimestre de l’année.

Cependant, cette période amène aussi plusieurs employés à faire leur propre bilan professionnel.

Après avoir décroché pendant quelques semaines, certains reviennent au travail avec des questions qu’ils ne se posaient peut-être pas avant les vacances :

Est-ce que je suis encore bien ici? Est-ce qu’on reconnaît ma contribution à sa juste valeur? Est-ce que j’ai encore des possibilités d’avancement? Mes conditions correspondent-elles toujours à ma réalité? Et surtout… serais-je mieux ailleurs?

Malheureusement, lorsqu’un bon employé commence sérieusement à regarder ailleurs, son employeur l’apprend souvent très tard. Parfois, il le découvre seulement au moment de recevoir sa démission.

Dans un marché aussi compétitif que celui du recrutement en construction, les entreprises doivent donc agir avant qu’un employé clé décide de partir.

Vos meilleurs employés ne quittent pas toujours pour le salaire

Lorsqu’un employé annonce son départ, la première réaction consiste souvent à croire qu’un concurrent lui a offert un meilleur salaire. Bien entendu, la rémunération joue un rôle important. Toutefois, après plusieurs années en recrutement en construction, nous constatons régulièrement que la décision de partir repose sur plusieurs facteurs.

Par exemple, le manque de reconnaissance, une communication difficile avec le supérieur immédiat ou l’impression de ne plus progresser peuvent tranquillement démotiver un employé. De la même façon, une surcharge de travail prolongée, un manque de flexibilité ou le sentiment de ne plus être à sa place peuvent le pousser vers la sortie.

D’ailleurs, la décision de quitter une entreprise ne se prend généralement pas du jour au lendemain. Au contraire, elle se construit peu à peu.

1. Parlez à vos employés avant qu’un recruteur le fasse

Cela peut sembler évident. Pourtant, quand avez-vous demandé pour la dernière fois à vos meilleurs employés :

« Comment ça va réellement? »

Évidemment, cette question ne devrait pas seulement concerner le projet en cours. Elle devrait également toucher leur travail, leur motivation et leur avenir dans l’entreprise.

Ainsi, prenez le temps de découvrir ce qu’ils aiment encore de leur poste. Ensuite, demandez-leur ce qui les dérange, ce qu’ils aimeraient améliorer et comment ils voient leur avenir au sein de l’organisation.

Parfois, une discussion sincère de 20 minutes aujourd’hui peut éviter une lettre de démission dans six mois. Surtout, elle permet à l’employé de sentir que son opinion compte réellement.

2. Ne prenez pas vos employés fiables pour acquis

Souvent, les personnes les plus compétentes reçoivent toujours un peu plus de travail.

Par exemple, le chargé de projet efficace obtient un projet supplémentaire. Ensuite, la coordonnatrice organisée récupère les dossiers plus complexes. De son côté, le surintendant expérimenté se retrouve encore une fois sur le chantier le plus difficile. Enfin, l’adjointe fiable devient tranquillement la personne vers qui toute l’équipe se tourne.

Pourquoi? Tout simplement parce qu’on sait que ces personnes vont réussir.

Cependant, cette confiance peut rapidement devenir une surcharge. En effet, être compétent ne devrait jamais devenir une punition.

Lorsqu’une personne reçoit constamment plus de responsabilités sans obtenir de reconnaissance, de soutien ou d’ajustement à ses conditions, elle finit souvent par remettre son engagement en question. Par conséquent, elle peut commencer à écouter les possibilités que lui présentent d’autres employeurs.

Pour prévenir cette situation, évaluez régulièrement la charge de travail de vos employés les plus fiables. De plus, assurez-vous que leurs responsabilités, leur titre et leurs conditions reflètent réellement leur contribution.

3. La reconnaissance ne coûte pas toujours quelque chose

On associe parfois la reconnaissance à une augmentation salariale ou à une prime. Pourtant, elle peut prendre des formes beaucoup plus simples.

Par exemple, vous pouvez :

• remercier sincèrement un employé pour son travail;
• souligner une réalisation particulièrement réussie;
• donner du crédit à la personne qui a trouvé une solution;
• demander son opinion avant de prendre une décision qui touche son travail;
• reconnaître ses efforts après une période particulièrement exigeante.

Avant tout, les gens veulent sentir que leur travail compte. Or, dans une industrie où les journées peuvent être longues et les responsabilités importantes, quelques mots sincères peuvent avoir beaucoup plus d’impact qu’on le croit.

Bien sûr, la reconnaissance verbale ne remplace pas une rémunération équitable. Néanmoins, elle contribue directement au sentiment d’appartenance et à la mobilisation des équipes.

4. Analysez l’ensemble des conditions de travail

Le marché du travail évolue et les attentes des travailleurs changent également. Même si le salaire demeure important, il ne représente plus toujours le seul facteur décisif.

En effet, les vacances, les assurances collectives, le REER, la flexibilité des horaires et la proximité du travail peuvent peser lourd dans une décision. De plus, le télétravail, lorsque les fonctions le permettent, l’autonomie et l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle peuvent faire toute la différence.

Ainsi, un employé peut accepter un salaire similaire ailleurs simplement parce que l’ensemble de l’offre correspond mieux à sa réalité.

Il demeure donc utile de connaître ce que vos concurrents proposent. Toutefois, vous devez surtout comprendre ce qui compte réellement pour chacun de vos employés.

Dans le domaine du recrutement en construction, une offre concurrentielle ne repose plus uniquement sur le salaire. Elle doit aussi tenir compte des besoins personnels, du style de gestion, du niveau d’autonomie et des possibilités d’évolution.

5. Donnez une perspective d’avenir

Un excellent employé peut aimer son entreprise et tout de même décider de partir s’il ne voit plus comment il peut progresser.

Évidemment, tout le monde ne souhaite pas devenir directeur. Cependant, plusieurs personnes ont besoin de sentir qu’elles continuent d’apprendre et d’avancer.

Selon leurs ambitions, vous pourriez leur offrir la possibilité de :

• prendre en charge des projets plus importants;
• apprendre un nouveau logiciel;
• participer davantage aux décisions;
• encadrer une personne junior;
• suivre une formation spécialisée;
• obtenir davantage d’autonomie.

Demandez donc à vos employés où ils souhaitent être dans deux ou trois ans. Ensuite, voyez comment votre entreprise pourrait les aider à atteindre leurs objectifs.

Même si vous ne pouvez pas répondre immédiatement à toutes leurs attentes, une discussion transparente démontre que vous prenez leur avenir au sérieux.

6. Restez attentif aux petits changements

Un employé qui envisage un départ ne l’annonce pas nécessairement. Au contraire, les signes apparaissent souvent de façon beaucoup plus subtile.

Par exemple, une personne auparavant très impliquée peut commencer à participer moins activement. De même, un employé qui proposait régulièrement de nouvelles idées peut devenir plus silencieux. Vous pourriez aussi remarquer une baisse d’enthousiasme ou une tendance à simplement faire ses heures.

Bien entendu, aucun de ces comportements ne signifie automatiquement qu’une personne cherche un nouvel emploi. Plusieurs facteurs personnels ou professionnels peuvent expliquer un changement d’attitude.

Néanmoins, ces signes offrent une bonne raison d’ouvrir la discussion. Alors, posez une question avant de tirer une conclusion.

Une approche humaine et respectueuse permettra souvent de comprendre ce qui se passe réellement. Par la suite, vous pourrez chercher une solution avec l’employé plutôt que d’attendre que la situation se détériore.

7. N’attendez pas la démission pour faire une contre-offre

C’est probablement l’une des situations les plus difficiles pour une entreprise. Un excellent employé annonce qu’il quitte. Soudainement, l’organisation trouve une augmentation de salaire, davantage de vacances ou une nouvelle possibilité d’avancement.

Naturellement, l’employé peut alors se demander :

« Pourquoi fallait-il que je démissionne pour qu’on reconnaisse ma valeur? »

À ce stade, une contre-offre ne règle pas toujours le véritable problème. En effet, si le manque de reconnaissance ou de progression dure depuis longtemps, l’employé a probablement déjà pris sa décision sur le plan émotionnel.

Par conséquent, si une personne mérite une amélioration de ses conditions, une nouvelle responsabilité ou une discussion sur son avenir, abordez le sujet avant qu’un autre employeur lui fasse une proposition.

Retenir ne veut pas dire retenir à tout prix

Il faut également accepter une réalité : aucune entreprise ne peut conserver tous ses employés éternellement.

Les carrières évoluent et les priorités personnelles changent. Parfois, une personne souhaite relever un défi que votre entreprise ne peut tout simplement pas lui offrir. Dans d’autres cas, elle recherche un horaire, une région ou un environnement différent.

Et c’est correct.

L’objectif ne consiste donc pas à empêcher chaque départ. Il s’agit plutôt d’éviter de perdre un excellent employé pour une raison qu’une conversation aurait pu régler quelques mois auparavant.

D’ailleurs, lorsqu’un départ devient inévitable, une séparation respectueuse protège votre réputation comme employeur. Elle peut aussi faciliter un retour éventuel ou encourager l’ancien employé à recommander votre entreprise à d’autres professionnels.

Profitez de septembre pour prendre le pouls de votre équipe

Avant que le dernier trimestre de l’année s’accélère, prenez quelques minutes pour penser aux personnes qui font réellement une différence dans votre organisation.

Posez-vous notamment les questions suivantes :

• Qui sont les employés que vous ne voudriez surtout pas perdre demain matin?
• Quand avez-vous discuté avec eux de leur avenir?
• Savent-ils réellement que vous appréciez leur travail?
• Connaissez-vous leurs ambitions professionnelles?
• Savez-vous ce qui pourrait les convaincre d’accepter l’appel d’un autre employeur?

Il ne faut pas attendre qu’un bon employé commence à regarder ailleurs pour lui donner une raison de rester.

Chez RH Carrière, nous accompagnons chaque jour des employeurs et des professionnels du domaine de la construction. Derrière les changements d’emploi, nous retrouvons presque toujours la même réalité : les gens veulent se sentir respectés, reconnus et à leur place.

Alors, cet automne, avant de penser uniquement aux personnes que vous devrez recruter, prenez également soin de celles qui contribuent déjà au succès de votre entreprise.

Après tout, vos meilleurs recrutements sont parfois les employés que vous réussissez à garder.

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Malgré tous vos efforts de fidélisation, certains départs restent inévitables. De plus, la croissance de vos projets peut rapidement créer de nouveaux besoins au sein de votre équipe.

Dans ce contexte, RH Carrière peut vous aider à trouver des professionnels qui possèdent les compétences, l’expérience et l’attitude recherchées. Grâce à notre connaissance du marché québécois, nous vous accompagnons dans votre recrutement en construction avec une approche humaine, ciblée et adaptée à votre réalité.