Recrutement d’automne : embaucher avant la haute saison

Préparer son recrutement d’automne suffisamment tôt permet d’éviter les décisions précipitées lorsque les projets s’accélèrent. En effet, plusieurs entreprises attendent que les besoins deviennent urgents avant de commencer leurs recherches. Pourtant, les meilleurs talents sont rarement disponibles au moment précis où l’employeur en a besoin.

Ainsi, une stratégie préparée quelques semaines à l’avance augmente les chances de trouver la bonne personne. De plus, elle permet de mieux évaluer les candidatures, de présenter une offre convaincante et de préparer l’intégration. Par conséquent, l’entreprise peut commencer sa haute saison avec une équipe complète, productive et mobilisée.

Pourquoi préparer son recrutement d’automne à l’avance?

D’abord, l’automne représente une période stratégique pour plusieurs entreprises de construction. En effet, certains projets doivent progresser rapidement avant l’hiver. De plus, les échéanciers se resserrent souvent après les vacances estivales.

Par ailleurs, plusieurs organisations planifient déjà leurs projets de fin d’année ou de la prochaine saison. Ainsi, elles recherchent simultanément des surintendant·es, des chargé·es de projet, des estimateur·rices, des contremaîtres et du personnel administratif.

Par conséquent, la concurrence entre les employeurs devient plus forte. Autrement dit, attendre qu’un poste soit vacant peut coûter plusieurs semaines de productivité. En revanche, une entreprise qui anticipe ses besoins peut approcher les talents avant que le marché ne devienne trop compétitif.

1. Analyser ses besoins de main-d’œuvre

Avant tout, un bon recrutement d’automne repose sur une vision claire des besoins. Ainsi, l’employeur doit examiner les projets confirmés, les contrats à venir et la charge de travail prévue. Ensuite, il doit déterminer quelles compétences seront essentielles pour atteindre ses objectifs.

De plus, cette analyse doit tenir compte des départs possibles, des vacances, des promotions internes et des besoins de relève. Par exemple, un chargé de projet pourrait être prêt à devenir directeur de projet. Dans ce cas, l’entreprise devra peut-être recruter pour remplacer cette personne dans son rôle actuel.

Les questions à poser avant de recruter

• Quels projets commenceront ou s’intensifieront cet automne?
• Quels postes pourraient ralentir les opérations s’ils demeurent vacants?
• Quelles compétences sont indispensables dès l’entrée en fonction?
• Quelles compétences peuvent être développées après l’embauche?
• Le besoin est-il temporaire, permanent ou lié à une croissance prévue?
• Une personne de l’équipe pourrait-elle évoluer vers ce poste?
• Quel budget peut être consacré au salaire et aux avantages?

Finalement, cette réflexion permet de distinguer les critères essentiels des critères souhaitables. Par conséquent, l’entreprise évite de chercher un profil parfait qui n’existe peut-être pas sur le marché.

2. Rédiger une offre d’emploi claire et convaincante

Ensuite, l’offre d’emploi doit présenter la réalité du poste avec précision. En effet, une description trop générale attire souvent des candidatures moins pertinentes. À l’inverse, une offre trop exigeante peut décourager des personnes compétentes.

Ainsi, le titre du poste doit être facilement reconnaissable. De plus, les responsabilités doivent être présentées dans un langage concret. Par exemple, il est préférable de préciser les types de projets, leur valeur, la région couverte et le niveau d’autonomie offert.

Par ailleurs, les candidat·es veulent savoir ce que l’entreprise peut leur offrir. Dès lors, l’annonce devrait notamment présenter :

• les principaux projets confiés;
• la composition et l’expérience de l’équipe;
• le lieu de travail et les déplacements requis;
• l’horaire et les mesures de flexibilité;
• la rémunération, les primes et les avantages;
• les outils, le véhicule ou les allocations disponibles;
• les possibilités de progression;
• le style de gestion et les valeurs de l’entreprise.

Enfin, une offre transparente aide les candidat·es à se projeter dans le poste. Par conséquent, elle réduit les désistements plus tard dans le processus.

3. Miser sur une marque employeur crédible

Aujourd’hui, les candidat·es évaluent aussi l’entreprise avant de déposer leur candidature. Ainsi, ils consultent souvent son site Web, ses réseaux sociaux et les avis disponibles en ligne. De plus, ils observent les projets réalisés, la stabilité de l’équipe et la façon dont l’organisation communique.

Par conséquent, la marque employeur doit refléter l’expérience réellement vécue par le personnel. Par exemple, des photos authentiques de l’équipe et des chantiers inspirent généralement plus confiance que des images génériques.

De même, les témoignages du personnel peuvent illustrer la culture de l’entreprise. Toutefois, le message doit demeurer réaliste. En effet, une promesse exagérée risque de créer une déception après l’embauche.

Ainsi, l’entreprise devrait expliquer clairement ce qui la distingue. Il peut notamment s’agir de la qualité de ses projets, de la proximité des gestionnaires ou de la stabilité des contrats. De plus, l’autonomie, la reconnaissance et les possibilités d’avancement peuvent devenir d’excellents arguments.

4. Diversifier ses méthodes de recrutement

Publier une offre d’emploi demeure utile. Cependant, cette méthode ne permet pas toujours de joindre les personnes déjà en emploi. Or, plusieurs des meilleurs talents de la construction ne consultent pas activement les plateformes d’emploi.

Par conséquent, une stratégie de recrutement d’automne devrait combiner plusieurs méthodes. D’une part, l’entreprise peut diffuser son offre sur son site, ses réseaux sociaux et des plateformes spécialisées. D’autre part, elle peut activer son réseau professionnel et son programme de référencement interne.

De plus, une recherche directe permet d’approcher des profils qui correspondent réellement au poste. Ainsi, l’entreprise ne dépend plus uniquement des candidatures reçues. Elle peut plutôt cibler des personnes selon leur expérience, leurs réalisations et leurs objectifs professionnels.

Enfin, l’accompagnement d’une firme spécialisée peut accélérer la recherche pour les postes stratégiques. Découvrez les services de recrutement pour les entrepreneurs de RH Carrière afin d’obtenir un soutien adapté au secteur de la construction.

5. Accélérer le processus sans diminuer la qualité

Pendant une période compétitive, un processus trop lent peut faire perdre une excellente candidature. Ainsi, chaque personne impliquée dans la décision devrait connaître son rôle avant le début des entrevues. De plus, les disponibilités des gestionnaires devraient être réservées à l’avance.

Ensuite, les candidatures pertinentes devraient recevoir une réponse rapidement. Idéalement, un premier contact devrait être établi dans les 24 à 48 heures. Par conséquent, la personne sait que son intérêt est pris au sérieux.

Toutefois, aller plus vite ne signifie pas négliger l’évaluation. Au contraire, l’entreprise doit préparer une grille d’entrevue commune. Ainsi, chaque candidature est évaluée selon les mêmes critères.

De plus, les questions devraient porter sur des situations réelles. Par exemple, un·e surintendant·e peut expliquer comment il ou elle a géré un retard majeur. De même, un·e chargé·e de projet peut décrire sa façon de contrôler les coûts.

Enfin, les références devraient être vérifiées avant la décision finale. Le gouvernement du Québec recommande également d’évaluer les candidatures avec neutralité et selon les exigences réelles du poste. Vous pouvez consulter ses conseils pour sélectionner des candidat·es.

6. Présenter une offre globale, pas seulement un salaire

Bien entendu, le salaire demeure important. Cependant, il n’est pas toujours le seul facteur qui influence une décision. En effet, une personne déjà en emploi évalue aussi les risques associés à un changement.

Ainsi, l’employeur doit présenter l’ensemble de son offre. Par exemple, la stabilité des projets, la qualité de l’équipe et la réputation de l’entreprise peuvent faire une grande différence. De plus, l’autonomie, la flexibilité et la confiance accordée par les gestionnaires sont souvent déterminantes.

Pour les métiers assujettis aux conventions collectives, il est également utile de préciser le secteur, la classification et les primes applicables. En revanche, pour les postes administratifs ou de gestion, une échelle salariale claire peut simplifier les discussions.

Enfin, l’entreprise doit agir rapidement lorsqu’elle trouve la bonne personne. Par conséquent, les conditions d’embauche devraient être approuvées avant les entrevues finales.

7. Préparer l’accueil avant la première journée

Le recrutement ne se termine pas lorsque l’offre est acceptée. Au contraire, l’intégration influence directement la mobilisation et la rétention. Ainsi, l’accueil doit être préparé avant l’arrivée de la nouvelle recrue.

D’abord, l’employeur doit organiser les accès, les équipements et les outils nécessaires. Ensuite, il doit prévoir une présentation de l’équipe, des projets et des méthodes de travail. De plus, un responsable devrait accompagner la personne pendant ses premières semaines.

La CNESST recommande de préparer un plan d’accueil et d’intégration. Celui-ci devrait notamment préciser les tâches, la formation, la supervision et les risques liés au travail. Par ailleurs, les heures consacrées à l’accueil, à la formation et à la supervision sont considérées comme des heures travaillées.

Ainsi, un plan d’intégration peut comprendre :

• une présentation des responsabilités et des attentes;
• une visite des bureaux, installations ou chantiers;
• une formation sur les méthodes et les outils internes;
• un rappel des règles de santé et de sécurité;
• des rencontres de suivi après une semaine, un mois et trois mois;
• des objectifs réalistes pour les premières semaines.

Finalement, une intégration structurée aide la nouvelle recrue à devenir autonome plus rapidement. De plus, elle réduit les malentendus et favorise un sentiment d’appartenance.

Un calendrier de recrutement d’automne sur huit semaines

Idéalement, l’entreprise devrait commencer ses démarches de six à huit semaines avant la date d’entrée souhaitée. Ainsi, elle conserve suffisamment de temps pour rechercher, rencontrer et sélectionner les bonnes personnes.

Les erreurs à éviter pendant le recrutement d’automne

Même avec un besoin urgent, certaines erreurs peuvent ralentir le recrutement. Ainsi, les entreprises devraient notamment éviter :

• d’attendre le départ d’une personne avant de chercher sa relève;
• de publier une description de poste trop vague;
• d’exiger une liste irréaliste de compétences;
• de multiplier les entrevues sans raison précise;
• de laisser une candidature sans réponse pendant plusieurs jours;
• de présenter le salaire comme le seul avantage;
• de négliger la préparation de la première journée;
• de promettre une expérience différente de la réalité.

En résumé, l’urgence ne doit pas remplacer la préparation. Au contraire, un processus clair permet de prendre une décision plus rapidement et avec davantage de confiance.

Préparer maintenant son recrutement d’automne

En définitive, préparer son recrutement d’automne permet de réduire les risques liés aux postes vacants. De plus, cette préparation améliore la qualité des candidatures et l’expérience offerte aux personnes rencontrées.

D’abord, l’entreprise doit anticiper ses besoins. Ensuite, elle doit présenter une offre claire et communiquer ses véritables avantages. Enfin, elle doit accélérer la sélection tout en préparant soigneusement l’intégration.

Ainsi, l’embauche devient un investissement stratégique plutôt qu’une réponse à une urgence. Par conséquent, l’entreprise peut aborder la haute saison avec une équipe solide, mobilisée et prête à livrer les projets.