Recruter pour les compétences ou pour l’attitude?

Lorsqu’on recrute dans le domaine de la construction, une question revient souvent : devrait-on recruter pour les compétences ou pour l’attitude?

Évidemment, la réponse semble simple : idéalement, on veut les deux. Toutefois, dans la réalité du marché de l’emploi au Québec, le candidat qui coche absolument toutes les cases n’est pas toujours celui qui se présente. Par conséquent, les entrepreneurs doivent parfois déterminer quelles compétences sont réellement essentielles et lesquelles peuvent être développées avec le temps.

Chez RH Carrière, puisque nous sommes spécialisés dans le recrutement pour le domaine de la construction, nous voyons régulièrement cette situation. Un candidat peut avoir une excellente expérience technique, mais ne pas nécessairement cadrer avec l’équipe. À l’inverse, un autre candidat peut avoir un peu moins d’expérience, mais posséder une attitude, une capacité d’apprentissage et un leadership qui feront une réelle différence à long terme.

Alors, comment trouver le bon équilibre?

Les compétences demeurent importantes en construction

D’abord, il faut être clair : dans notre industrie, certaines compétences ne sont tout simplement pas négociables.

Par exemple, lorsqu’on recherche un surintendant pour un projet multilogement d’envergure, un chargé de projet capable de gérer plusieurs millions de dollars ou encore un estimateur devant analyser des plans et devis complexes, l’expérience pertinente demeure essentielle.

De la même façon, certains postes exigent des connaissances techniques, des certifications ou des qualifications précises. Ainsi, on ne peut évidemment pas remplacer toutes les compétences par une bonne attitude.

Cependant, une erreur fréquente consiste à transformer chaque critère d’une description de poste en exigence absolue.

Le candidat parfait existe-t-il vraiment?

Sur papier, on aimerait parfois trouver une personne qui possède exactement 10 ans d’expérience, qui connaît le même type de projets, qui maîtrise les mêmes logiciels, qui a travaillé avec les mêmes méthodes et qui peut devenir parfaitement autonome dès sa première journée.

En pratique, cependant, cette recherche peut considérablement réduire le bassin de candidats.

De plus, elle peut faire passer l’employeur à côté d’excellents profils. En effet, un candidat possédant 7 années d’expérience plutôt que 10 peut parfois être beaucoup plus intéressant s’il démontre une excellente capacité d’adaptation, une bonne compréhension du chantier et surtout une réelle volonté d’évoluer.

Autrement dit, un CV permet de comprendre le parcours d’un candidat, mais il ne raconte pas toujours comment cette personne travaillera avec votre équipe.

L’attitude peut faire une énorme différence sur un chantier

Dans le domaine de la construction, on travaille rarement seul. Au contraire, les projets nécessitent une collaboration constante entre les chargés de projet, surintendants, contremaîtres, professionnels, sous-traitants, fournisseurs, clients et équipes administratives.

Par conséquent, l’attitude devient rapidement importante.

Un excellent candidat doit notamment être capable de communiquer, de collaborer et de trouver des solutions lorsque les choses ne se déroulent pas exactement comme prévu. De plus, il doit pouvoir recevoir de la rétroaction, s’adapter aux changements et garder son calme lorsqu’un imprévu survient.

Et soyons réalistes : des imprévus en construction, il y en aura toujours!

Ainsi, entre deux candidats possédant des compétences relativement comparables, celui qui démontre une meilleure attitude peut rapidement devenir le meilleur choix.

Les compétences peuvent parfois s’apprendre

Ensuite, il est utile de distinguer les compétences essentielles dès l’embauche de celles qui peuvent être acquises en quelques semaines ou quelques mois.

Par exemple, un candidat peut ne jamais avoir utilisé votre logiciel de gestion de projet. Toutefois, s’il maîtrise déjà plusieurs outils similaires et apprend rapidement, cet écart peut être relativement facile à combler.

De même, une personne provenant principalement du commercial peut parfois très bien évoluer vers le multilogement si elle possède de solides bases techniques et comprend bien la gestion d’un chantier.

À l’inverse, il est généralement beaucoup plus difficile d’enseigner la fiabilité, l’écoute, le respect, la curiosité ou encore la volonté de collaborer.

C’est pourquoi, avant de refuser un candidat, il peut être pertinent de se demander : ce qui lui manque peut-il raisonnablement s’apprendre?

Attention toutefois à ne pas tomber dans l’autre extrême

Bien entendu, recruter pour l’attitude ne signifie pas embaucher quelqu’un simplement parce qu’il est sympathique en entrevue.

L’objectif demeure de vérifier si la personne possède une base suffisamment solide pour réussir dans le poste. Ensuite, on peut évaluer son potentiel d’apprentissage, son comportement et sa compatibilité avec la réalité de l’entreprise.

Par conséquent, une bonne stratégie de recrutement consiste plutôt à séparer les critères en trois catégories : les indispensables, les compétences souhaitées et les éléments qui peuvent être appris.

Grâce à cette approche, l’employeur conserve ses standards tout en évitant de fermer inutilement la porte à des candidats intéressants.

Et le fameux « fit » avec l’équipe?

On entend souvent dire qu’un candidat doit avoir un bon « fit » avec l’équipe. Cependant, ce concept mérite d’être utilisé avec prudence.

En effet, le but n’est pas nécessairement d’embaucher quelqu’un qui ressemble exactement aux personnes déjà en poste. Au contraire, des personnalités, des expériences et des façons de penser différentes peuvent apporter énormément à une entreprise.

Il vaut donc mieux parler de compatibilité avec les valeurs et la façon de travailler de l’organisation.

Par exemple, si votre entreprise valorise l’autonomie, la communication directe et la collaboration, vous voudrez probablement rechercher ces comportements chez vos candidats. Ainsi, vous évaluez des éléments directement liés au travail plutôt qu’une simple impression personnelle.

Pourquoi une firme spécialisée en construction peut mieux évaluer cet équilibre

C’est justement ici qu’une firme de recrutement spécialisée dans le domaine de la construction peut apporter une valeur supplémentaire.

Chez RH Carrière, notre rôle ne consiste pas simplement à transmettre des CV. Au contraire, nous cherchons à comprendre le poste, l’entreprise, le type de projets, l’équipe en place ainsi que les véritables priorités derrière l’embauche.

Ensuite, nous pouvons regarder au-delà du titre inscrit sur un CV. Par exemple, deux surintendants ayant chacun 10 ans d’expérience peuvent avoir des parcours complètement différents. L’un peut être particulièrement fort en coordination de sous-traitants, tandis que l’autre peut se démarquer davantage par sa planification, son leadership ou sa gestion des échéanciers.

Par conséquent, connaître la réalité du milieu permet de mieux comprendre ce que l’expérience d’un candidat signifie concrètement sur le terrain.

Un bon recrutement, ce n’est donc pas seulement une question de CV

Finalement, le meilleur candidat n’est pas toujours celui qui possède le plus grand nombre d’années d’expérience.

Ce n’est pas nécessairement non plus celui qui maîtrise déjà chacun de vos outils.

Le meilleur candidat est souvent celui qui possède les compétences essentielles pour réussir aujourd’hui, mais également l’attitude et le potentiel nécessaires pour évoluer demain.

Bien sûr, chaque poste est différent. Pour certains rôles, l’expertise technique pèsera davantage dans la balance. Pour d’autres, la capacité de gérer une équipe, de communiquer ou de s’adapter sera tout aussi déterminante.

C’est pourquoi il n’existe pas de formule universelle. Cependant, une chose demeure : lorsqu’on recrute uniquement à partir d’une liste de compétences, on risque parfois de passer à côté de la personne qui aurait réellement fait une différence dans l’équipe.

Vous recrutez dans le domaine de la construction?

Chez RH Carrière, nous connaissons les réalités du recrutement dans le domaine de la construction au Québec. Ainsi, nous pouvons vous aider à identifier non seulement les compétences dont vous avez besoin, mais également les candidats qui possèdent le potentiel, l’attitude et l’expérience nécessaires pour contribuer réellement à votre organisation.

Parce qu’au bout du compte, recruter la bonne personne, ce n’est pas simplement combler un poste. C’est bâtir une équipe qui fonctionne.