Quand promouvoir son meilleur employé tourne au cauchemar.

La promotion qui fait peur : pourquoi nos meilleurs travailleurs ne deviennent pas toujours nos meilleurs gestionnaires

Avec l’Halloween qui approche, j’avais envie de vous raconter une petite « histoire d’horreur » que plusieurs entreprises ont probablement déjà vécue. D’ailleurs, dans le domaine du recrutement en construction, cette situation mérite qu’on s’y attarde.

Imaginez : vous avez dans votre équipe un employé exceptionnel. Il connaît son métier sur le bout de ses doigts. De plus, il est fiable, performant, autonome, travaillant et toujours disponible lorsqu’un problème survient.

Bref, c’est votre personne de confiance.

Un jour, un poste de gestionnaire se libère. Naturellement, la décision semble évidente :

« C’est notre meilleur employé. On va le promouvoir! »

Pourtant, quelques mois plus tard, l’ambiance dans l’équipe a changé. Les conflits commencent, certains employés se plaignent et votre nouveau gestionnaire semble dépassé. De plus, il contrôle tout, délègue difficilement ou ne sait pas comment intervenir lorsqu’un problème humain survient.

Alors, vous vous demandez : « Comment quelqu’un d’aussi excellent dans son travail peut-il avoir autant de difficulté comme gestionnaire? »

En réalité, la réponse est assez simple : être excellent dans son métier et être excellent pour gérer des humains sont deux compétences complètement différentes.

Être le meilleur sur le terrain ne veut pas dire savoir diriger

Dans le secteur de la construction au Québec, cette situation peut toucher autant un compagnon qu’un contremaître, un estimateur, un chargé de projet ou un professionnel technique.

En effet, cette personne connaît parfaitement son domaine. Elle trouve rapidement des solutions, maîtrise ses dossiers, comprend les plans et livre ses projets. Bref, elle fait avancer les choses.

Par conséquent, lorsqu’un poste supérieur devient disponible, elle semble être la candidate naturelle. Et c’est parfaitement compréhensible.

Toutefois, le problème apparaît lorsqu’on lui demande soudainement d’accomplir un travail complètement différent.

Hier, sa réussite dépendait principalement de sa propre performance. Aujourd’hui, elle dépend en grande partie de la performance des autres.

Et ça change tout.

D’ailleurs, lorsqu’une entreprise planifie son recrutement en construction pour un poste de gestion, elle doit évaluer bien davantage que les compétences techniques.

Le piège de la promotion-récompense

Une erreur que certaines entreprises commettent consiste à considérer la promotion comme une récompense.

« Tu travailles fort depuis 10 ans, tu mérites de devenir gestionnaire. »

Mais est-ce vraiment ce que cette personne désire?

En effet, tout le monde ne souhaite pas gérer une équipe. Certaines personnes adorent leur métier, leur expertise technique, leurs projets et leur autonomie.

De plus, elles peuvent vouloir progresser financièrement et professionnellement sans nécessairement superviser des employés. Et il n’y a absolument rien de négatif là-dedans.

Au contraire, un excellent expert peut apporter beaucoup plus de valeur à une entreprise en demeurant expert qu’en devenant un gestionnaire malheureux.

Avant d’offrir une promotion, je crois donc qu’il faut poser une question toute simple :

« Est-ce que tu veux réellement gérer des gens? »

Et non simplement : « Est-ce que tu veux une promotion? »

Parce qu’au fond, ce n’est pas du tout la même question.

Le nouveau gestionnaire qui veut tout faire lui-même

C’est probablement l’un des pièges les plus fréquents. En effet, votre meilleur employé a l’habitude de régler les problèmes rapidement. Il sait comment faire et, surtout, il sait qu’il peut obtenir des résultats.

Maintenant qu’il occupe un poste de gestion, il continue pourtant de fonctionner exactement de la même façon.

• Un employé éprouve une difficulté? « Laisse, je vais le faire. »
• Un dossier n’avance pas assez rapidement? « Donne-moi ça. »
• Quelqu’un travaille différemment? « Ce n’est pas comme ça qu’il faut faire. »

Résultat? Le gestionnaire travaille parfois 60 heures par semaine, tandis que son équipe n’apprend jamais à devenir autonome.

Pourtant, gérer ne signifie pas accomplir le travail de tout le monde. Au contraire, un bon gestionnaire apprend à faire confiance, à déléguer et à permettre aux autres de développer leurs compétences.

Dans le contexte du recrutement en construction, cette distinction devient particulièrement importante lorsqu’une entreprise cherche à pourvoir un poste de contremaître, de surintendant ou de directeur de construction.

Et parfois, le pouvoir change la personne

C’est un sujet plus délicat, mais ça arrive aussi.

Parfois, un employé qui entretenait d’excellentes relations avec ses collègues devient gestionnaire et commence soudainement à vouloir démontrer son autorité.

Il contrôle davantage, devient plus rigide et souhaite que toutes les décisions passent par lui. Ainsi, il finit parfois par confondre le respect avec la crainte.

Pourtant, à mon avis, un titre ne fait jamais automatiquement un leader.

Vous pouvez écrire « directeur », « gestionnaire », « contremaître » ou « vice-président » sur une carte professionnelle. Cependant, même si ce titre vous donne une autorité hiérarchique, il ne vous donne pas automatiquement le respect de votre équipe.

Parce que le respect, ça se construit.

Gérer des humains, ça s’apprend

On demande parfois énormément à un nouveau gestionnaire sans lui fournir les outils nécessaires. Pourtant, du jour au lendemain, cette personne doit développer plusieurs nouvelles compétences.

Notamment, elle doit apprendre à :

• Motiver et mobiliser une équipe.
• Gérer les conflits entre employés.
• Effectuer des évaluations de rendement.
• Donner une rétroaction constructive, même difficile.
• Recadrer un employé lorsque la situation l’exige.
• Composer avec différentes personnalités.
• Déléguer efficacement les responsabilités.
• Communiquer clairement ses attentes.
• Prendre des décisions impopulaires.
• Et parfois, gérer un congédiement.

Mais qui lui a appris à faire tout ça?

Souvent… personne.

En effet, on lui donne le titre, les nouvelles responsabilités et les clés du bureau.

« Félicitations! Tu commences lundi. »

Ensuite, on espère simplement que tout ira bien.

Pourtant, sur un chantier de construction, on ne demanderait jamais à quelqu’un d’utiliser un équipement spécialisé sans lui offrir la formation appropriée.

Alors, pourquoi penser qu’une personne saura naturellement gérer une équipe simplement parce qu’elle excellait dans son ancien poste?

Voilà pourquoi la formation en leadership devrait faire partie intégrante du développement des gestionnaires, tout comme la planification du recrutement en construction.

Savoir parler… mais surtout savoir écouter

Au cours de ma carrière, j’ai rencontré plusieurs excellents gestionnaires. Pourtant, les meilleurs ne sont pas nécessairement ceux qui parlent le plus fort.

Au contraire, ce sont souvent ceux qui savent écouter.

Par exemple, lorsqu’un employé vient vous voir avec un problème, votre première réaction ne devrait pas toujours être de lui donner immédiatement la solution.

Parfois, il vaut mieux lui demander :

• « Toi, qu’est-ce que tu en penses? »
• « Qu’est-ce que tu proposes? »
• « Comment est-ce que je peux t’aider? »

De cette façon, vous encouragez la réflexion, la confiance et l’autonomie.

Autrement dit, un bon gestionnaire ne crée pas une équipe qui dépend constamment de lui. Il développe plutôt une équipe capable de fonctionner même lorsqu’il n’est pas là.

Et pour moi, c’est une énorme différence.

Les signes qu’une promotion commence à mal tourner

Heureusement, certains signes permettent de reconnaître une promotion qui tourne mal avant que la situation devienne réellement problématique.

Par exemple, vous pourriez remarquer que :

• Le nouveau gestionnaire accumule de plus en plus d’heures.
• Il délègue très peu de responsabilités.
• Il devient impatient avec les employés moins rapides que lui.
• Il répète régulièrement : « Je suis obligé de tout faire moi-même. »
• Les employés proposent de moins en moins d’idées.
• Les problèmes remontent plus difficilement jusqu’à lui.
• L’équipe commence à marcher sur des œufs.
• Certains bons employés commencent à regarder ailleurs.

Progressivement, une promotion qui devait représenter une excellente nouvelle peut devenir une véritable histoire d’horreur pour l’entreprise.

De plus, lorsque cette situation provoque des départs, l’organisation doit parfois relancer son processus de recrutement en construction pour remplacer des employés qu’elle aurait pourtant pu conserver.

Votre meilleur employé n’est peut-être pas votre meilleur futur gestionnaire

Et inversement, votre futur meilleur gestionnaire n’est peut-être pas actuellement votre employé le plus performant.

En effet, la personne qui possède le meilleur potentiel de leadership est parfois celle qui aide naturellement ses collègues.

Par exemple, elle garde son calme lorsque la pression monte. De plus, elle sait expliquer sans rabaisser, partager ses connaissances et reconnaître ses erreurs.

Elle sait également féliciter quelqu’un d’autre pour une réussite et donner du crédit à son équipe.

Or, ce sont des qualités qu’un tableau de performance ne montre pas toujours.

C’est pourquoi, dans une démarche de recrutement en construction ou de promotion interne, les compétences humaines méritent autant d’attention que les résultats techniques.

Alors, comment éviter la promotion qui fait peur?

Avant de promouvoir quelqu’un, je crois qu’il faut regarder plus loin que ses résultats. D’ailleurs, quelques questions peuvent aider à prendre une décision plus éclairée.

• Est-ce que cette personne souhaite réellement gérer une équipe?
• Comment réagit-elle lorsqu’un collègue commet une erreur?
• Est-elle capable de déléguer et de faire confiance?
• Comment communique-t-elle sous pression?
• Les autres employés lui font-ils naturellement confiance?
• Est-elle capable de reconnaître les réussites des autres?
• Et surtout, sommes-nous prêts à l’accompagner dans son nouveau rôle?

Parce qu’un nouveau gestionnaire ne devrait pas se retrouver seul avec toutes ses nouvelles responsabilités.

Au contraire, il aura besoin de formation, de soutien, de rétroaction et, surtout, de temps pour développer ses compétences.

Par ailleurs, une entreprise peut aussi offrir des occasions de leadership progressives avant de confirmer une promotion permanente.

Par exemple, elle peut confier la coordination d’un petit projet, proposer du mentorat ou permettre à l’employé d’accompagner un gestionnaire expérimenté.

Ainsi, l’entreprise peut mieux évaluer son potentiel tout en lui donnant une véritable chance de réussir.

Une promotion devrait faire grandir une personne, pas la transformer en quelqu’un qu’elle n’est pas

Promouvoir un excellent employé peut certainement représenter une excellente décision. Toutefois, une promotion ne devrait jamais devenir automatique simplement parce qu’une personne possède les meilleures compétences techniques.

En effet, il faut aussi considérer sa personnalité, ses motivations, ses aptitudes relationnelles et son potentiel de leadership.

Parce que lorsqu’une entreprise se trompe, les conséquences peuvent être importantes.

Elle peut perdre un excellent employé… et se retrouver avec un gestionnaire qui éprouve de grandes difficultés.

Pire encore, elle risque également de perdre les bons employés qui travaillaient sous sa supervision.

Et ça, pour une entreprise, c’est une véritable histoire d’horreur.

Alors, avant d’offrir la prochaine promotion à votre meilleur employé, posez-vous une dernière question :

« Est-ce que je lui confie un poste de gestion parce qu’il possède réellement les qualités pour diriger une équipe… ou simplement parce qu’il excelle dans son travail actuel? »

Finalement, la réponse pourrait vous éviter quelques frissons… et plusieurs problèmes de gestion!