Poste	Pourquoi est-il difficile à recruter?	Comment attirer ces candidats?
Surintendant de chantier expérimenté	Les bons profils doivent combiner expérience terrain, leadership, coordination des sous-traitants, gestion des échéanciers et capacité à prendre rapidement des décisions.	Mettez de l’avant l’envergure des projets, l’autonomie, la stabilité du carnet de commandes et les conditions offertes.
Chargé de projet en construction	Ce poste exige à la fois des compétences techniques, financières, organisationnelles et humaines. De plus, les candidats expérimentés disposent souvent de plusieurs possibilités.	Ne présentez pas seulement un poste : présentez un véritable projet de carrière. Parlez de l’équipe, des projets, du pouvoir décisionnel et des possibilités d’avancement.
Estimateur en construction	L’expérience est souvent spécialisée selon le secteur. Par conséquent, trouver un estimateur qui maîtrise exactement le type de projets de l’entreprise peut devenir difficile.	Précisez les types et valeurs des projets, les logiciels utilisés, la structure de l’équipe et les possibilités d’évolution.
Contremaître expérimenté	Un excellent travailleur de métier n’est pas automatiquement un excellent gestionnaire. Ainsi, les candidats qui combinent expertise technique et leadership sont particulièrement précieux.	Valorisez son leadership, son autonomie et son expérience terrain. De plus, démontrez clairement le soutien offert par l’organisation.
Ingénieur / chargé de projet en génie civil	Ces professionnels peuvent être recherchés simultanément dans les infrastructures, le génie civil, le municipal et le bâtiment.	Misez sur des projets stimulants, des responsabilités concrètes, une progression professionnelle et une rémunération concurrentielle.
Charpentier-menuisier expérimenté	Les travailleurs expérimentés et autonomes demeurent recherchés. Par ailleurs, la continuité des projets peut fortement influencer leur choix d’employeur.	Mettez de l’avant la continuité des heures, l’organisation des chantiers, leur emplacement et la qualité de l’équipe.
Électricien / tuyauteur spécialisé	Ces métiers exigent une expertise technique importante. Par conséquent, les travailleurs qualifiés peuvent souvent choisir parmi plusieurs projets.	Présentez clairement la stabilité, les projets à long terme, l’organisation et les véritables conditions de travail.

Le salaire attire l’attention, mais il ne suffit pas toujours
Lorsqu’une entreprise éprouve de la difficulté à recruter, le premier réflexe consiste parfois à augmenter le salaire.

Évidemment, la rémunération doit être concurrentielle. Cependant, particulièrement pour un candidat expérimenté déjà en emploi, le salaire représente seulement une partie de la décision.

Imaginez un surintendant qui travaille depuis huit ans pour la même entreprise. Il connaît son équipe, ses fournisseurs, les façons de faire et les attentes de son employeur.

Pour le convaincre de quitter cette stabilité, quelques dollars supplémentaires ne seront pas nécessairement suffisants.

Il voudra également savoir : quels projets vais-je gérer? Quelle autonomie vais-je avoir? Avec quelle équipe vais-je travailler? Comment l’entreprise est-elle organisée? Est-ce que les projets sont bien planifiés? Quelle sera ma qualité de vie?

Voilà pourquoi recruter, c’est aussi savoir vendre son entreprise.

Comment attirer les meilleurs candidats en construction?

1. Présentez les projets, pas seulement les responsabilités

Tout d’abord, un candidat expérimenté veut généralement savoir sur quoi il travaillera.

Par conséquent, au lieu de publier uniquement une longue liste de responsabilités, présentez également vos projets.

Parlez de leur envergure, de leur valeur, de leur localisation et des défis techniques qu’ils représentent.

Ainsi, le candidat peut plus facilement se projeter dans le poste.

2. Soyez transparent sur les conditions dès le départ

Ensuite, évitez de transformer le salaire et les conditions en secret jusqu’à la dernière étape du processus.

Bien entendu, certaines conditions peuvent dépendre de l’expérience. Néanmoins, une fourchette réaliste permet rapidement de déterminer si les attentes des deux parties sont compatibles.

Cette transparence permet également d’éviter de perdre plusieurs heures dans un processus qui n’aboutira pas.

3. Parlez de l’équipe et du gestionnaire

Un emploi n’est jamais seulement une liste de tâches.

En réalité, la personne devra travailler quotidiennement avec une équipe et un gestionnaire.

Par conséquent, présentez la structure de votre entreprise. Expliquez avec qui le candidat travaillera, comment les décisions sont prises et quel niveau d’autonomie lui sera accordé.

Pour un professionnel expérimenté, ces éléments peuvent parfois peser autant que la rémunération.

4. Mettez la stabilité de l’entreprise de l’avant

Dans le domaine de la construction, la stabilité demeure un argument particulièrement important.

Un candidat veut notamment savoir si l’entreprise possède plusieurs projets à venir et si son carnet de commandes est solide.

Ainsi, lorsque vous recrutez, n’hésitez pas à parler des projets en cours et de ceux qui s’en viennent.

La stabilité rassure, particulièrement lorsqu’un candidat doit quitter un emploi qu’il occupe déjà.

5. Offrez de l’autonomie aux profils expérimentés

Les professionnels d’expérience ont développé leurs méthodes et leur jugement au fil des années.

Par conséquent, un poste où chaque décision doit constamment être approuvée peut devenir moins attirant.

Évidemment, l’autonomie doit toujours s’inscrire dans une structure claire. Toutefois, démontrer que vous faites confiance à l’expertise de vos employés peut devenir un véritable avantage concurrentiel.

6. Pensez à la flexibilité lorsque le poste le permet

Tous les postes en construction ne permettent évidemment pas le télétravail ou des horaires flexibles.

Cependant, pour certaines fonctions administratives, d’estimation, de gestion de projet ou de coordination, une certaine flexibilité peut faire une réelle différence.

De plus, pour les postes de chantier, la localisation des projets et les déplacements demandés peuvent fortement influencer la décision d’un candidat.

Par conséquent, ces éléments devraient être abordés clairement dès le début.

7. Montrez les possibilités d’avancement

Un candidat ne cherche pas toujours simplement son prochain emploi. Souvent, il cherche également la prochaine étape de sa carrière.

Un chargé de projet pourrait éventuellement vouloir devenir directeur de projets. De même, un contremaître pourrait souhaiter évoluer vers un poste de surintendant.

Ainsi, si votre entreprise offre de véritables possibilités d’évolution, dites-le.

Les candidats ne peuvent pas deviner ce que vous ne leur présentez pas.

Un processus de recrutement trop long peut vous faire perdre le candidat

Il existe également un autre problème : la vitesse du recrutement.

Lorsqu’un excellent candidat devient disponible, plusieurs entreprises peuvent s’y intéresser simultanément.

Par conséquent, un processus comprenant quatre entrevues, plusieurs semaines d’attente et de nombreux délais internes peut faire perdre une excellente candidature.

Cela ne signifie évidemment pas qu’il faut embaucher trop rapidement.

Cependant, un processus clair, structuré et efficace envoie également un message positif sur votre entreprise.

À l’inverse, lorsqu’un candidat attend constamment des nouvelles, il peut commencer à se demander si cette lenteur reflète également la façon dont l’entreprise gère ses projets.

Les meilleurs candidats ne cherchent pas toujours activement

C’est particulièrement vrai pour les postes de surintendant, chargé de projet, estimateur, contremaître et gestionnaire.

Plusieurs excellents candidats occupent déjà un emploi.

Ils ne passent donc pas nécessairement leurs soirées sur les plateformes d’emploi.

Pourtant, cela ne signifie pas qu’ils refuseraient une conversation.

Parfois, ils sont simplement curieux de connaître leur valeur sur le marché. Parfois, ils souhaitent se rapprocher de leur domicile. Par ailleurs, certains veulent travailler sur des projets différents ou obtenir davantage de responsabilités.

D’autres encore commencent simplement à se demander si le moment est venu de changer.

C’est précisément pourquoi une stratégie de recrutement proactive peut devenir particulièrement efficace.

Recruter avant que le besoin devienne urgent

À l’automne, les échéanciers peuvent rapidement se resserrer. Ainsi, lorsqu’un départ survient ou qu’un nouveau projet démarre, les entreprises ont parfois besoin d’embaucher immédiatement.

Cependant, les meilleurs recrutements commencent souvent avant l’urgence.

Maintenir un réseau de candidats, identifier les postes critiques et anticiper les besoins des prochains mois permettent de réduire considérablement la pression lorsque vient le moment d’embaucher.

En d’autres mots, le recrutement devrait faire partie de la planification des projets, et non commencer uniquement lorsqu’une chaise devient vide.

Votre entreprise doit aussi convaincre le candidat

Finalement, le recrutement a changé.

Une entrevue n’est plus seulement une occasion pour l’employeur d’évaluer un candidat.

Le candidat évalue également l’employeur.

Il observe la façon dont il est accueilli, la clarté du processus, les personnes qu’il rencontre, les projets présentés et la manière dont l’entreprise parle de ses employés.

Par conséquent, chaque étape du recrutement contribue à votre image employeur.

Et dans un marché où certains professionnels possèdent plusieurs options, cette expérience peut réellement faire pencher la balance.

Vous avez de la difficulté à recruter en construction?

Trouver un CV est une chose. Trouver la bonne personne pour votre équipe, vos projets et votre réalité de chantier en est une autre.

Chez RH Carrière, nous accompagnons les entrepreneurs en construction dans la recherche de professionnels qualifiés, notamment pour des postes de surintendant, chargé de projet, estimateur, contremaître, gestionnaire et plusieurs autres fonctions spécialisées.

Notre objectif n’est pas simplement de présenter des candidatures. Nous cherchons plutôt à créer une rencontre entre les besoins réels de l’entreprise et les objectifs professionnels du candidat.

Parce qu’un bon recrutement ne devrait pas seulement permettre de combler un poste.

Il devrait contribuer à bâtir une équipe plus forte.

FAQ – Recrutement en construction

Quels sont les postes difficiles à recruter en construction?

Les besoins varient selon les régions et les secteurs. Cependant, les profils expérimentés comme les surintendants, chargés de projet, estimateurs, contremaîtres, ingénieurs et certains travailleurs spécialisés peuvent être particulièrement difficiles à attirer, notamment parce que plusieurs sont déjà en emploi.

Comment attirer un bon surintendant en construction?

Tout d’abord, présentez clairement l’envergure et le type de projets. Ensuite, mettez de l’avant l’autonomie, l’équipe, la stabilité du carnet de commandes et les conditions offertes. Enfin, assurez-vous que le processus de recrutement soit rapide et bien structuré.

Le salaire est-il le principal facteur pour attirer un candidat?

Le salaire demeure évidemment important. Cependant, pour plusieurs professionnels expérimentés, les projets, l’équipe, le style de gestion, la stabilité, l’autonomie, la flexibilité et les possibilités d’avancement peuvent également influencer fortement la décision.

Pourquoi recruter des candidats qui sont déjà en emploi?

Parce que plusieurs excellents professionnels ne sont pas activement à la recherche d’un poste. Néanmoins, ils peuvent être ouverts à discuter lorsqu’une occasion correspond mieux à leurs objectifs professionnels, à leurs attentes ou à leur réalité personnelle.

Quand une entreprise devrait-elle commencer à recruter?

Idéalement, avant que le besoin devienne urgent. En effet, anticiper les besoins liés aux nouveaux projets, aux départs potentiels et à la croissance de l’entreprise permet d’avoir davantage de temps pour identifier le bon candidat.