Pénurie de main-d’œuvre en construction au Québec : comment l’innovation RH et technologique s’impose
L’innovation RH (ou innovation en ressources humaines): une nouvelle façon d’attirer, former et fidéliser
L’innovation RH construction Québec:
Dans le contexte actuel de la construction, cela veut dire : sortir des méthodes classiques d’embauche et de gestion, et adopter des solutions plus créatives, numériques et humaines pour répondre à la pénurie. Cependant, il faut attirer les bons profils et cela exige de sortir des approches traditionnelles.
Pourquoi le secteur de la construction est à un tournant
1) Pénurie de main-d’œuvre et renouvellement des équipes – En effet, la construction québécoise traverse une phase de rareté des talents
Le secteur de la construction au Québec est dans une période charnière : selon les analyses de l’industrie, l’emploi pourrait reculer d’ici 2034,
tandis qu’environ 49 900 travailleurs approchent la retraite – ce qui impose de fortes exigences de recrutement et de transfert des compétences. En outre, la culture interne joue un rôle clé dans la rétention des talents.
2) Tendances technologiques et productivité – De plus, l’innovation RH favorise la productivité et l’engagement.
En parallèle, des tendances structurantes (bâtiments modulaires, construction durable, digitalisation – BIM, jumeaux numériques, applications de terrain)
redéfinissent les métiers. Les entreprises qui forment leurs équipes à ces technologies gagnent en sécurité, en qualité et en délais.
Ce que l’innovation RH peut apporter dans la construction
A. Recruter autrement – Ainsi, les entreprises misent sur des stratégies de fidélisation plus humaines.
- Ouvrir le bassin : femmes, autochtones, nouveaux arrivants, jeunes diplômés, reconversions.
- Campagnes numériques (vidéos “un jour sur le chantier”, capsules métier, mini-sites carrière) et expérience candidat fluide.
- Évaluation de compétences pratiques (micro-épreuves, essais supervisés, simulations sécurité).
B. Former et fidéliser durablement et comme résultat, les innovations technologiques soutiennent la productivité durable et la sécurité.
- Les parcours hybrides : Il faut encourager le e-learning + les ateliers chantier + la simulation/RA.
- Le mentorat, lui, capture des savoir-faire des seniors (procédures, “trucs de métier”, sécurité).
- la passerelles de carrière : À partir du terrain vers la coordination numérique (BIM), puis supervision.
C. Digitaliser… tout en l’humanisant, la digitalisation accélère la modernisation des pratiques RH.
- Outils de terrain (BIM mobile, checklists SST, photos géolocalisées, rapports vocaux).
- Horaires et équipes modulables pour concilier attractivité, sécurité et délais.
- Culture d’apprentissage continu, reconnaissance et feedback fréquent.
Pourquoi votre entreprise doit s’y engager
- Se différencier pour sur un marché candidat-centré.
- Sécuriser le renouvellement pour des compétences face aux retraites.
- Accélérer la productivité et répondre aux exigences “durables / numériques”.
- Fidéliser pour renforcer votre position sur le marché, il est essentiel de fidéliser votre marque employeur en misant sur une expérience employé moderne, mais aussi inclusive et humaine.
5 actions immédiates
| Action | Description |
|---|---|
| Audit des pratiques RH | Cartographier les frictions : sourcing, délais, intégration, formation, mobilité. |
| Compétences d’avenir | Lister et combler BIM, data chantier, modulaire, SST augmentée. |
| Marque employeur | Storyboard “un jour sur le chantier numérique” + diffusion LinkedIn/Instagram/TikTok. |
| Onboarding augmenté | Parcours 30-60-90 jours avec e-learning, mentor et objectifs sécurité/qualité. |
| Pilote outillage RH | Appli de feedback terrain, micro-sondages SST, badges de compétences. |
FAQ – Innovation RH en construction
Quelle est la première étape si on part de zéro ?
Réaliser un audit express (4 à 6 semaines) : canaux de recrutement, délais de sélection, intégration, formation, mobilité interne, indicateurs.
Quels indicateurs suivre ?
Délai de pourvoi, coût par embauche, taux de rétention à 6/12 mois, accidents/incidents, progression de compétences, satisfaction des nouveaux.
Combien de temps pour voir un impact ?
Les “quick wins” (expérience candidat, marque employeur, onboarding) livrent des résultats en 1-2 trimestres ; la formation/numérisation se mesure sur 6-12 mois.
En terminant, il faut se rappeler que les innovations technologiques améliorent à la fois la productivité et la sécurité. Ainsi, les résultats pour l’entreprise seront positifs et durables
